Перемагає самий нахабний: групова співбесіда

Ви довго готувалися до співбесіди, переживали, вивчали інтернет на пошук найбільш поширених питань і правильних відповідей на них, а в останній момент дізналися, що співбесіда буде груповим. Не поспішайте бігти з цієї компанії. Не тільки представники мережевого маркетингу застосують цей прийом. Сьогодні розберемо навіщо проводять групові інтерв’ю і які кандидати проходять його найбільш успішно.

Всупереч помилкам, групові співбесіди проводять не тільки на масові позиції продавців-консультантів і менеджерів з продажу. Останнім часом все частіше таким чином стали відбирати керівників, адже завдяки такому способу відбору кандидатів можна виявити людини з лідерським потенціалом. Для керівника це основна якість. Також, крім зазначених посад, за допомогою групових співбесід відбирають кандидатів на ті позиції, де необхідна наявність таких компетенцій, як стресостійкість, комунікабельність, ініціативність. Для працівників, в обов’язки яких не входить спілкування з клієнтами, групові співбесіди протипоказані.

Сценарії всіх групових співбесід приблизно однакові: представники роботодавця розповідають про компанії, знайомляться з учасниками, задають питання. Іноді проводяться які-небудь рольові ігри та анкетування. У деяких випадках успішних кандидатів просять затриматися для індивідуальної бесіди, але найчастіше результати стають відомі пізніше і зустрічі тет-а-тет призначаються на інший час.

У питаннях на груповому співбесіді немає нічого складного. В першу чергу оцінюється вміння кандидата виробляти перше враження. Саме від навичок самопрезентації залежить запросять кандидата на другий етап чи ні. Уточнюючі запитання частіше спрямовані на виявлення реакції на стресову ситуацію. Специфічні питання, що стосуються професійних компетенцій, зазвичай не задаються. Їх обговорюють під час індивідуальної бесіди, якщо наявність таких навичок взагалі має значення для позиції.

Багато роботодавців воліють таку форму проведення інтерв’ю, оскільки вважають, що групова співбесіда дозволяє заощадити час. Насправді це не зовсім так. Групові співбесіди іноді затягуються практично на цілий день (залежить від кількості людей в групі), а потім тривають серією індивідуальних співбесід, що теж займає певний час.

Головне достоїнство групових співбесід в тому, що запрошуються практично все, що відгукнулися на вакансію, і під час їх проведення можна відразу виявити невідповідних кандидатів і відсіяти їх. В першу чергу відсівають тих, хто не впевнений у собі, не вміє представляти себе, відчуває проблеми з комунікацією. При проведенні групових співбесід перераховане дуже наочно проявляється. Та й самі кандидати, за наявності належного вміння самоаналізу, можуть оцінити свої сильні і слабкі сторони на тлі конкурентів.

Багато кандидатів по закінченні групового співбесіди роблять висновок, що перемагають найбільш нахабні. З цим складно не погодитися. Мало шансів, що тихоня, терпляче чекає своєї черги відповіді на питання, успішно пройде таке співбесіду. Та й роботодавець шукає не такого співробітника, інакше проводили звичайні інтерв’ю тет-а-тет.

Однак, надто агресивні кандидати, постійно перебивають представників роботодавця та інших учасників, які відповідають у грубій формі і недружелюбні, часто отримують відмову. Все-таки шукають співробітників, основне завдання яких – робота з людьми і бути «обличчям» компанії. Брутальності і агресії не місце на таких посадах. Потрібна золота середина між впевненістю в собі і зайвої напористістю.

При всій удаваній «ідеальності» цього методу в ньому є головний недолік: часто виходить так, що дійсно гідні кандидати не прагнуть брати участь у цьому цирку і йдуть ще до його початку. Залишаються не завжди кращі і гідні. Та й у багатьох викликає сумнів взаємозв’язок: «вміє добре себе презентувати – буде успішно працювати з людьми». Клієнти бувають різні. Комусь комфортніше працювати зі спокійним співробітником-тихонею, ніж з радісно випригивающим з штанів співробітником місяця.

І ще один недолік даного методу – невміння його правильно застосовувати. Помилок дуже багато: починаючи з того, що кандидат повинен бути заздалегідь попереджений і згоден з тим, що йому належить групове інтерв’ю, і закінчуючи методами оцінки. Все-таки цим повинні займатися професіонали, а не відряджені на цю задачу в добровільно-примусовому порядку співробітники компанії.